Jak zarządzać zespołem po awansie?
7 rzeczy, których nikt nie mówi początkującemu liderowi
Dostałem awans. Super. Tylko… co ja teraz mam zrobić?
Takie pytania i myśli pojawiają się częściej, niż mogłoby się wydawać u początkujących liderów.
Przez lata pracy z osobami rozwijającymi swoje kompetencje zawodowe widzę pewien powtarzający się schemat.
Ktoś jest bardzo dobrym specjalistą.
Bierze odpowiedzialność.
Dowozi wyniki.
Ludzie wiedzą, że można na nim polegać.
W pewnym momencie pojawia się propozycja:
„Chcemy, żebyś został liderem zespołu.”
I jest radość.
Jest duma.
Jest poczucie, że ktoś wreszcie zauważył ciężką pracę, docenił. Albo nawet awans wywalczony samodzielnie.
A chwilę później zaczyna się druga historia.
Czy oni będą mnie szanować, poważać?
Jak mam teraz zarządzać osobami, z którymi jeszcze niedawno pracowałem na równym poziomie?
Co jeśli ktoś będzie miał większą wiedzę ode mnie?
Jak mam zwrócić koledze/koleżance uwagę?
Czy mogę wymagać?
A jeśli podejmę złą decyzję?
I moje ulubione:
Przecież ja się na tym nie znam.
To ostatnie słyszę szczególnie często.
I za każdym razem mam ochotę powiedzieć:
Spokojnie. Nikt nie rodzi się liderem i nie od razu Rzym zbudowano.
Bycie dobrym specjalistą i bycie dobrym liderem to dwie różne kompetencje.
Możesz świetnie znać się na swojej pracy i jednocześnie dopiero uczyć się zarządzania zespołem. I z tego przede wszystkim potrzebujesz zdać sobie sprawę.
I właśnie dlatego pierwszy awans na stanowisko lidera wymaga trochę innego przygotowania niż tylko przeczytanie kilku książek o przywództwie albo podpatrywanie co robi szef w pracy.
Co naprawdę zmienia się po awansie na lidera?
Na papierze może się wydawać, że po prostu dochodzi kilka nowych obowiązków.
Spotkania.
Delegowanie.
Ocena pracowników.
Rozmowy.
Planowanie.
Raportowanie.
W praktyce zmienia się znacznie więcej.
Do tej pory odpowiadałeś przede wszystkim za swoją pracę.
Teraz odpowiadasz również za to, jak pracują inni.
Jeżeli członek zespołu ma problem, nie możesz już po prostu powiedzieć:
To nie moje zadanie. Musisz sobie jakoś poradzić.
Ale jeżeli ktoś nie dowozi, musisz zareagować.
Jeżeli w zespole pojawia się konflikt, ktoś musi się nim zająć.
Jeżeli priorytety są niejasne, trzeba je uporządkować.
W takim przypadku pomoc coacha kariery lub mentora może okazać się kluczowa w przełamaniu bariery perfekcjonizmu i pomóc skupić się na działaniu.
Kiedy nagle okazuje się, że największym wyzwaniem w zarządzaniu zespołem wcale nie jest wiedza merytoryczna i ilość rzeczy do zrobienia.
Największym wyzwaniem stają się ludzie.
Ich emocje.
Różne charaktery.
Oczekiwania.
Ambicje.
Konflikty.
Błędy.
Myśli.
Obawy, lęki, różne nastroje.
Talenty, kompetencje.
I Twoje własne emocje.
Bo Ty również jesteś w tym wszystkim człowiekiem. Ze swoimi myślami, przekonaniami, obawami i talentami.
Dlatego przejdziemy teraz wspólnie przez 7 obszarów, które pomogą ci się odnaleźć z sukcesem w roli lidera.
1. Nie musisz być najlepszym specjalistą w swoim zespole
To jedna z pierwszych rzeczy, które warto sobie poukładać.
Zwłaszcza jeśli awansowałeś dlatego, że byłeś bardzo dobrym specjalistą.
Możesz mieć wtedy naturalną potrzebę dalszego udowadniania swojej wartości i pokusę działania jak specjalista.
Ktoś ma problem? Pomagasz.
Ktoś czegoś nie wie? Tłumaczysz.
Ktoś popełnił błąd? Naprawiasz.
Ktoś ma dużo pracy? Bierzesz część na siebie.
Brzmi jak świetny lider? Niekoniecznie.
Po kilku miesiącach możesz być po prostu najbardziej zapracowaną osobą w zespole.
I wtedy pojawia się pytanie: Dlaczego ja robię teraz więcej niż wcześniej?
Bo nadal próbujesz być najlepszym specjalistą, zamiast nauczyć się być liderem.
Twoim zadaniem nie jest znać odpowiedź na każde pytanie.
Twoim zadaniem jest między innymi sprawić, żeby zespół potrafił znaleźć odpowiedź.
To ogromna zmiana myślenia, zarządzania innymi kompetencjami, być może nauczenia się ich od zera.
2. Jak zarządzać byłymi kolegami po awansie?
To jeden z najtrudniejszych tematów przy awansie wewnętrznym.
Jeszcze niedawno byliście na podobnych stanowiskach.
Być może razem chodziliście na kawę.
Wspólnie narzekaliście na trudne projekty, firmę, szefa (no bo powiedz kto nie narzeka).
Może znacie swoje mocne i słabe strony i wiecie o sobie różne rzeczy z życia prywatnego.
A teraz masz przeprowadzić rozmowę dotyczącą jakości pracy jednej z tych osób.
I zaczyna się:Jak ja mam to powiedzieć? I tutaj za tobą stoi obawa.
Przez to często możesz chcieć unikać takich rozmów lub przerzucać je na kogoś innego.
To bardzo ludzkie.
Problem pojawia się wtedy, kiedy strach przed utratą dobrej relacji zaczyna wpływać na Twoje decyzje jako lidera.
Nie dajesz feedbacku.
Odkładasz trudną rozmowę.
Przymykasz oko.
Robisz coś za pracownika, zamiast powiedzieć, że powinien to poprawić.
A potem problem robi się większy.
Zarządzanie byłymi kolegami wymaga zaakceptowania jednej rzeczy:Twoja rola teraz się zmieniła.
Nie musisz nagle robić się chłodny i opryskliwy.
Nie musisz udowadniać, że „teraz to Ty tu rządzisz”.
Potrzebujesz natomiast jasno ustawić zasady współpracy. Postawić granicę – najpierw dla siebie, a potem zakomunikować innym w zespole.
I nauczyć się oddzielać relację prywatną od odpowiedzialności zawodowej.
Trzymam za ciebie kciuki- im częściej będziesz działać z poziomu mentalu lidera, tym szybciej wyćwiczysz konieczną postawę i już koledzy lub byli koledzy nie będą ci aż tak przeszkadzać.
Tutaj rodzi się naturalnie jeszcze jedno pytanie – czy nadal trzymać przyjaźnie z kolegami z zespołu jak kiedyś. Bo po twojej zmianie stanowiska już te relacje nie są jak kiedyś.
To póki co zostawiam do twojej własnej refleksji, a pewnie to jest temat na osobny artykuł.
3. Jak zdobyć autorytet jako lider?
To pytanie potrafi naprawdę spędzać sen z powiek.
Czy oni mnie szanują?
Tylko że autorytet lidera nie powstaje dlatego, że ktoś wpisał Ci nowe stanowisko do umowy.
Stanowisko daje ci wprawdzie formalną władzę.
Autorytet trzeba zbudować.
I buduje się go w bardzo zwyczajnych sytuacjach.
Kiedy dotrzymujesz słowa.
Kiedy potrafisz podjąć decyzję.
Kiedy przyznajesz się do błędu.
Kiedy nie zmieniasz zasad zależnie od tego, kto siedzi przed Tobą.
Kiedy słuchasz.
Kiedy potrafisz powiedzieć „nie”.
Kiedy nie unikasz trudnej rozmowy.
Kiedy nie próbujesz być najważniejszą osobą w pokoju.
I właśnie dlatego często powtarzam:
Kiedy nagle okazuje się, że największym wyzwaniem w zarządzaniu zespołem wcale nie jest wiedza merytoryczna i ilość rzeczy do zrobienia.
Największym wyzwaniem stają się ludzie.
Nie buduj autorytetu przez udowadnianie, że jesteś najmądrzejszą osobą w zespole. Nie warto – i to szybko obróci się przeciwko tobie.
Buduj go przez przewidywalność, spójność i sposób, w jaki traktujesz ludzi.
4. Delegowanie zadań. Czyli czy szybciej zrobię to sam?
To zdanie powinno chyba dostać własny pomnik w świecie początkujących liderów.
„Szybciej zrobię sam.”
Oczywiście, że czasami zrobisz.
Tylko co się stanie, jeśli będziesz tak robić przez pół roku i będzie tych zadań coraz więcej?
Ty będziesz coraz bardziej zmęczony.
Zespół będzie coraz mniej samodzielny.
A wszystkie drogi będą prowadziły do Ciebie.
Delegowanie nie polega na rozdawaniu ludziom zadań, których samemu nie chce się robić.
To sposób na budowanie odpowiedzialności i rozwijanie kompetencji zespołu.
Dlatego warto pytać:
Co ta osoba może przejąć?
Czego może się przy tym nauczyć?
Jakiego wsparcia potrzebuje?
I jeszcze jedna trudna rzecz.
Musisz zaakceptować, że ktoś może wykonać zadanie inaczej niż Ty.
Nawet jeśli zrobi to trochę wolniej.
Nawet jeśli nie wybierze dokładnie Twojej metody.
Jeżeli wszystko musi być zrobione dokładnie po Twojemu, nie delegujesz.
Po prostu rozdzielasz pracę i nadal wszystko kontrolujesz.
5. Trudny pracownik i trudna rozmowa
Prędzej czy później przyjdzie taki moment.
Ktoś nie realizuje zadań.
Ktoś notorycznie przekracza terminy.
Ktoś źle wpływa na atmosferę.
Ktoś podważa decyzje.
Ktoś reaguje agresywnie na feedback.
I wtedy możesz mieć ochotę zrobić wszystko, tylko nie odbyć tej rozmowy.
Zająć się czymś pilniejszym.
Poczekać.
Może samo się poprawi.
Czasami nawet przez chwilę się poprawi.
A później problem wróci.
Bycie dobrym liderem nie polega na tym, że zawsze prowadzisz łatwe i przyjemne rozmowy.
Dobry lider potrafi również przeprowadzić trudną rozmowę wtedy, kiedy jest potrzebna.
Bez upokarzania.
Bez agresji.
Bez budowania przewagi.
Ale też bez owijania problemu w dziesięć warstw waty.
Możesz powiedzieć np.:
Chcę porozmawiać o konkretnej sytuacji.
To zachowanie wpłynęło na pracę zespołu.
Potrzebuję, żeby w przyszłości wyglądało to inaczej.
Co z Twojej perspektywy wydarzyło się w tej sytuacji?
To już jest zupełnie inna jakość rozmowy niż: “Musisz się bardziej starać.”
Pamiętam swoje sytuacje kiedy w roli lidera kiedy nagle musiałam zwrócić uwagę koleżance. To było dla mnie trudne do momentu, w którym zaczęłam myśleć o danej sytuacji i rozmowie z poziomu lidera, a nie jej dawnej koleżanki.
I wtedy po upomnieniu dwóch osób, które przez dłuższy czas na open space nie zajmowały się pracą w godzinach pracy, dostałam feedback od innych, że zachowałam się sprawiedliwie i za to mam szacun.
—
📞Umów się na indywidualny mentoring – pomogę ci się przygotować w twoich wyzwaniach📞
—
6. Nie próbuj być liderem, którego wszyscy lubią
To może być szczególnie trudne.
Chcesz mieć dobrą atmosferę. Bo to twoi koledzy/koleżanki z zespołu.
Chcesz być sprawiedliwy.
Chcesz, żeby ludzie dobrze się czuli w Twoim zespole.
To bardzo dobre intencje.
Ale jeżeli Twoim głównym celem staje się to, żeby nikt nigdy nie był na Ciebie zły, zaczynasz podejmować decyzje pod dyktando cudzych emocji.
A to szybko prowadzi do problemów.
Lider czasami musi powiedzieć:
Nie.
Nie możemy tego zrobić.
To nie jest teraz priorytet.
Oczekuję poprawy.
Ta decyzja zostaje.
I tak – nie każdy będzie zachwycony. I to jest normalne.
To nie znaczy, że robisz coś źle.
Czasami właśnie wtedy wykonujesz swoją pracę.
7. Nie musisz znać odpowiedzi na wszystko
Ten punkt zostawiłam na koniec, bo uważam, że jest bardzo ważny.
Jeżeli właśnie zostałaś/eś liderem, możesz mieć poczucie, że od teraz powinnaś/powinieneś wiedzieć wszystko.
Nie powinnaś/powinieneś.
Masz prawo powiedzieć: „Nie wiem.”
Masz prawo powiedzieć: „Sprawdzę i wrócę z odpowiedzią.”
Masz prawo zapytać bardziej doświadczoną osobę.
Masz prawo poprosić przełożonego o pomoc.
Masz prawo zmienić decyzję, kiedy pojawiają się nowe informacje.
To nie odbiera Ci autorytetu.
Często działa dokładnie odwrotnie.
Bo ludzie bardzo szybko wyczuwają, kiedy ktoś próbuje za wszelką cenę udawać pewność siebie.
Odbierz dostęp do 100 szkoleń
Rekrutacja, Pewność Siebie, Projektowanie Drogi Zawodowej, Motywacja, Rozwój ścieżki lidera, Autocoaching. KLIKNIJ I AKTYWUJ SWÓJ DOSTĘP WYBIERAJĄC DOWOLNY PAKIET.
Co zrobić w pierwszych miesiącach po awansie na lidera?
Jeżeli właśnie obejmujesz swój pierwszy zespół, nie próbuj od razu zmieniać wszystkiego.
Najpierw poznaj ludzi.
Zapytaj, co działa.
Co nie działa.
Co ich blokuje.
Czego potrzebują.
Co chcieliby zmienić.
Potem ustal jasne zasady współpracy.
Co jest dla Ciebie ważne?
Jak będziecie komunikować problemy?
Jak będzie wyglądał feedback?
Jak podejmujecie decyzje?
Jak wygląda odpowiedzialność?
I jeszcze jedno.
Nie czekaj z rozmową o tym, jak Ci idzie w roli lidera, do końca okresu próbnego.
Poproś swojego przełożonego o feedback wcześniej.
Zapytaj:
Co robię dobrze?
Co powinienem robić inaczej?
Co jest moim największym obszarem do rozwoju?
To są dużo lepsze pytania niż np. Czy dobrze sobie radzę?
Bo odpowiedź „tak, wszystko jest OK” niewiele Ci daje.
A co, jeśli mimo wszystko czujesz, że sobie nie radzisz?
Tutaj dochodzimy do czegoś, o czym mówi się zdecydowanie za mało.
Lider również potrzebuje miejsca, w którym może powiedzieć: „Nie wiem, co zrobić”.
Nie przed zespołem.
Nie zawsze przed przełożonym.
Czasami potrzebujesz po prostu bezpiecznej przestrzeni, w której możesz przeanalizować konkretną sytuację.
„Mam konflikt w zespole.”
„Nie wiem, jak przeprowadzić tę rozmowę.”
„Jeden pracownik kompletnie mnie nie słucha.”
„Boję się delegować.”
„Mam wrażenie, że wszystko muszę kontrolować.”
„Mój zespół jest świetny merytorycznie, ale kompletnie się nie dogadujemy.”
„Nie wiem, jak stawiać granice.”
Tak właśnie wygląda mentoring na sesjach, które prowadzę.
Nie siedzimy i nie uczymy się na pamięć definicji przywództwa.
Pracujemy na Twoich realnych sytuacjach.
Na rozmowie, którą masz jutro.
Na decyzji, której nie wiesz, jak podjąć.
Na konflikcie, który już trwa.
Na pracowniku, z którym trudno Ci się dogadać.
Na Twoim sposobie komunikowania się.
Na pewności siebie w roli lidera.
Bo czasami jedna dobra rozmowa przed trudnym spotkaniem potrafi zmienić naprawdę dużo.
—
📞Umów się na indywidualny mentoring – pomogę ci się przygotować w twoich wyzwaniach📞
—
Nie musisz uczyć się zarządzania wyłącznie metodą prób i błędów
Jeżeli jesteś na początku swojej drogi liderskiej, możesz oczywiście rozwijać się samodzielnie.
Książki.
Szkolenia.
Podcasty.
Webinary.
Kursy.
To wszystko ma ogromną wartość.
Ale jest jeszcze druga droga.
Możesz mieć obok siebie osobę, której możesz powiedzieć:
Mam taką sytuację. Co o tym myślisz?
I wspólnie przeanalizować, co się wydarzyło, jakie masz możliwości i jakie mogą być konsekwencje każdej decyzji.
Jeżeli właśnie jesteś po awansie na lidera, przygotowujesz się do pierwszej roli menedżerskiej albo już zarządzasz zespołem i czujesz, że potrzebujesz uporządkować swoją sytuację, możesz zacząć od bezpłatnej sesji konsultacyjnej.
Porozmawiamy o tym, co dzieje się u Ciebie i sprawdzimy, czy mentoring będzie dobrym rozwiązaniem.
Jeżeli chcesz pracować samodzielnie, możesz również skorzystać z materiałów i lekcji w Akademii Satysfakcji Zawodowej i Pewności Siebie, gdzie znajdziesz treści dotyczące między innymi komunikacji, asertywności, pewności siebie, trudnych rozmów, zarządzania sobą i relacji zawodowych.
Bo dobry lider nie powstaje w dniu, w którym dostaje nowe stanowisko.
Liderem stajesz się w kolejnych decyzjach, rozmowach i sytuacjach, z którymi uczysz się radzić.
I naprawdę nie musisz robić tego wszystkiego samodzielnie.
—
📞Umów się na indywidualny mentoring – pomogę ci się przygotować w twoich wyzwaniach📞
—
Jak zarządzać zespołem po awansie? 7 rzeczy, których nikt nie mówi początkującemu liderowi
– obejrzyj nagranie wideo⬇️
