Niepowodzenie jest faktem. To jest nieodłączny element naszego życia, naszych codziennych działań.
Pomaga nam odkryć co nie działa.
Niestety porażka ma swoje konsekwencje, nieraz bardzo konkretne, namacalne w niektórych przypadkach. Emocjonalne konsekwencje to uczucie wstydu, żalu, winy.
Dość często prowadzi to do zwątpienia w siebie, unikania podejmowania działań i zmniejszenia poczucia własnej wartości.
Poznaj historię Lidki.
Lidka - kierownik średniego szczebla w dużej organizacji, w której pracowała przez większość swojego życia zawodowego. W ciągu ostatnich kilku lat pracowała dla różnych menedżerów. Zawsze była doceniana. Wykonywała profesjonalnie swoją pracę, dbała o swój zespół.
Przez pracowników była podziwiana za jej eksperckie i rzetelne podejście.
W wyniku zmian w firmie jej nowym przełożonym został nowy dyrektor. Jeszcze nie miała okazji z nim współpracować. Nie przewidywała jednak problemów, bo była pewna swoich umiejętności i zaangażowania.
Nowy dyrektor zarządził przegląd efektywności i wydajności pracowników. Zaskutkowało to zawiadomieniem o zwolnieniu Lidki. Odczuła to jako osobisty atak.
Praca z niewspierającym dyrektorem i jego styl zarządzania osłabiło zaufanie Lidki do jej umiejętności i pracy.
Inni menedżerowie, z którymi wcześniej pracowała zapewniali ją o jej wspaniałym wykonywaniu pracy. Jednak to nie wystarczyło, by uspokoić dręczące Lidkę wątpliwości: „Może naprawdę jestem złym menedżerem”.
Czuła się wyczerpana i zestresowana. Jej radość z wykonywania pracy zniknęła, a zespół czuł się coraz bardziej wytrącony z równowagi. Wszystko to wpłynęło na jej poczucie własnej wartości i zdrowie.
Wcześniej Lidka pod kierunkiem coacha podjęła się pracy na wysokim szczeblu pod innym dyrektorem. Podczas pracy z tym zespołem była pewna swojego podejścia, a jej umiejętności komunikacyjne i przywódcze rosły. Otrzymała wiele wyróżnień od współpracowników, jej bezpośredniego dyrektora i innych kierowników wyższego szczebla w całej organizacji. To było tymbardziej przygnębiające jaki negatywny wpływ wywarł na nią nowy dyrektor.
Tutaj ważne było określenie w jaki sposób historia, o której mówiła Lidka, o niepowodzeniu, może osłabić jej odporność i zdolność do podnoszenia się i wyciągania wniosków z sytuacji.
Co zwykle dzieje się po doświadczonej porażce? Wina i wstyd.
Po porażce zbyt często internalizujemy sytuację, pozwalając na niepowodzenie naszej wewnętrznej krytyce. Albo możemy odrzucić nasz wstyd, zrzucając winę na czynniki zewnętrzne. Ale obie te drogi mogą prowadzić do unikania doświadczenia i blokować nas przed potężną szansą, którą daje wyciągnięcie lekcji z porażki.
Bo porażka pozwala się uczyć i rozwijać.
Jeśli pozwolimy, by wstyd rozkwitł, nasz wewnętrzny krytyk jest teraz uzbrojony w więcej amunicji, by uniknąć ryzyka w przyszłości.
Jeśli pozwolimy na winę, nie zrozumiemy jaki mieliśmy w tym udział. I ciężko nam rozwijać naszą samoświadomość w sposób, który pozwoliłby nam wykorzystać tą lekcję i pobudzić nasze poczucie pewności siebie.
Jak coaching wspierał Lidkę w jej porażce?
Aby wesprzeć rozwój Lidki poprzez tę porażkę trzeba było najpierw ustalić stronę emocjonalną tej historii. Należało rozróżnić co Lidka czuła i myślała o tej sytuacji, a jakie były fakty zewnętrzne, np. „czuję się źle” a „jestem zły”, lub „sytuacja była nie do wyjaśnienia” w porównaniu z „jestem niekompetentny”.
Celem tego kroku jest uświadomienie w jaki sposób nasze myślenie może być kierowane przez nasz stan emocjonalny. Podejmowanie odruchowych działań z miejsca „Jestem zły” będzie miało inny skutek niż działanie „sytuacja była zła i nauczyłem się tego…”.
Kiedy Lidka zidentyfikowała swoje emocje i ich wpływ na jej zachowanie, a także obiektywne fakty tej sytuacji, była w stanie dać sobie trochę zrozumienia i przebaczenia. Z tego miejsca można było opracować cele i strategie na przyszłość.
Oto 3 cele / strategie, którymi się kierowałyśmy:
Cel / strategia 1: Doceniaj swoje doświadczenie
Aby zająć się tym celem Lidka rozpoczęła pracę nad swoimi podstawowymi wartościami. Wykorzystałyśmy je, aby zobaczyła właściwy kierunek myślenia i mogła stworzyć wizję tego, w jaki sposób zakończy pracę i utrzyma pozytywne relacje, które rozwinęła z kolegami.
Jak to się udało: Lidka odwołała się do swojego doświadczenia - cieszyła się, w większości pozytywnym, przebiegiem swojej kariery z wieloma interesującymi wyzwaniami, które wspierały jej wzrost przywództwa i jej profesjonalizm.
Zdała sobie sprawę, że ma głębokie poczucie wdzięczności za wszystko, co zyskała i była bardzo dumna z tego, że pracowała dla takiej wspaniałej organizacji (w większości mogła powiedzieć o pozytywnych wspomnieniach).
Następnie wykorzystała to, by podsycić swoje pragnienie, aby zakończyć tą umowę w pracy z godnością i wdziękiem oraz poczuciem swojego profesjonalizmu i podziwu, jaki wzbudzała u swoich współpracowników.
Cel / strategia 2: Zidentyfikuj kluczowe wnioski z tego niepowodzenia
Aby zrealizować ten drugi cel Lidka dość wyraźnie uświadomiła sobie stronę emocjonalną tej sytuacji. Teraz była w stanie spojrzeć na kluczowe aspekty porażki bardziej obiektywnie. Zdała sobie sprawę, że jej emocjonalne reakcje na wykluczenie ze strony jej dyrektora doprowadziły do nieskutecznych zachowań i sposobu komunikacji, które mogły jeszcze bardziej odłączyć ją od zespołu.
Kiedy odkryła jaką rolę tutaj odegrała, zdała sobie sprawę, że będzie musiała opracować lepsze strategie radzenia sobie z trudnymi doświadczeniami interpersonalnymi w przyszłości.
Lidka dowiedziała się również, że zignorowała wpływ sytuacji na jej samopoczucie, co doprowadziło do wypalenia - a to wpłynęło na jej zdolność do bardziej skutecznego zaangażowania. Tak więc, aby zająć się poczuciem wypalenia i stresu z powodu znalezienia się w takiej niesprawiedliwej sytuacji, pracowałyśmy nad identyfikacją lepszych pokładów energii.
Pomogło to Lidce określić, jak wygląda jej równowaga i dobre samopoczucie. Wreszcie, aby zaangażować ją w poczucie odpowiedzialności, pracowałyśmy nad ustaleniem dobrych nawyków, które będą ją wspierać.
Lidka zrozumiała, że zaprzecza wpływowi, jaki wywiera na nią środowisko pracy. Stworzyła nowe strategie rozpoznawania wczesnych znaków ostrzegawczych i rozwinęła nowe umiejętności, aby usuwać problemy z pracą jeszcze w zarodku - móc wcześniej rozpoznać kiedy jest czas, aby przejść dalej i chronić swoje dobre samopoczucie.
Cel / strategia 3: Przypomnienie atutów i wzmocnienie pewności siebie
Aby zająć się trzecim celem, przyjrzałyśmy się jej mocnym stronom - i co najważniejsze, jak można je wykorzystać.
Wymagało to sporo czasu, ale udało się zidentyfikować pięć najważniejszych mocnych stron. Badałyśmy dosyć dokładnie każdą z nich, żeby móc wydobyć z nich prawdziwą siłę. Lidka prosiła tutaj o pomoc znajomych ze swojego otoczenia (również byłych kolegów z pracy, z którymi miała dobre relacje). Otrzymała pozytywne oceny.
Lidka ponownie odzyskała zaufanie do swoich umiejętności i wiedzy. To pomogło w dalszym rozproszeniu jej obaw, że jest tak niekompetentna, jak przekazał jej ostatni dyrektor.
Wsparcie, jakie otrzymała Lidka, pomogło jej w krótkim i udanym poszukiwaniu pracy. Wykorzystałyśmy również wizualizację, aby stworzyć wizję tego, jak powinno wyglądać jej pożądane, wspierające i angażujące miejsce pracy. Ta wizja oznaczała, że Lidka była w stanie lepiej ocenić potencjalnych pracodawców i kulturę pracy.
Zidentyfikowaliśmy strategie, które pomogły jej w ustaleniu jej priorytetowych celów na pierwsze 3 miesiące. Cele te miały sprawić, że poczuła się najbardziej pewna siebie i miała dość mocny początek nowej pracy.
Lidka była bardzo zadowolona ze swojego stanowiska u nowego pracodawcy i pewnie rozpoczęła nową pracę dzięki dobremu przygotowaniu.
Pomaganie klientom w łączeniu się z emocjami, których doświadczają, gdy doznali porażki, wspiera ich w oddzielaniu faktów i wniosków od wstydu, który mogą odczuwać. Jest to ważny krok w budowaniu odporności i pewności siebie, a także pomaga klientom w wykorzystywaniu okazji, aby zmienić niepowodzenia na swoją korzyść.
A to wszystko dzięki odkrywaniu i wzmacnianiu mocnych stron, budowaniu zaufania do samego siebie, wizji i określaniu celów oraz szukaniu wspierających nawyków.
